Performans Gelişim Sisteminin ilk adımı, şirket, bölüm ve bireysel hedeflerin belirlenerek yıl boyunca aylık verilerle izlenmesidir.

Hedeflere ulaşmayı sağlayacak yetkinlikler, teknik ve yönetsel yetkinlikler olarak belirlenir ve yetkinlikler sistem içerisinde yıl boyunca izlenir.

Kişinin Performans Hedef Puanı ve Potansiyel Yetkinlik Puanı belirlenerek kariyer yolları içerisinde kariyer planı oluşturulur ve kariyer geçiş kararları verilir.

Yetkinlik ve Performans Puanları doğrultusunda, kişinin kariyer gelişimine destek olacak eğitim ve gelişim aktiviteleri planlanır.

Performans Değerlendirme Sistemi, kurumsal hedef ve stratejilerin yaygınlaştırılması ve kurum içinde hedeflerle yönetim kültürünün oluşturulması amacı ile çalışan hedef performansının ve yetkinliklerinin periyodik olarak değerlendirilmesi ve geliştirilmesini sağlayan sistematik bir yönetim sürecidir. Hedef ve yetkinlikler sistem içinde sürekli izlenir. Performans gelişimi için çalışan özdeğerlendirme yapar ve karşılıklı diyalog çerçevesinde yönetici tarafından geribildirim verilir.

• Kilit Performans Göstergesi, işi başarılı bir performansla gerçekleştirmek ve hedeflere ulaşabilmek için tanımlanan somut, ölçülebilir ve gözlemlenebilir değerlendirme kriterleridir.
• KPI’lar dengelenmiş skor kartları (balanced score card) yöntemi ile 4 ana başlık altında belirlenir.
• KPI Boyutları: Finansal Boyut, Hizmet Boyutu, Süreç Boyutu, Öğrenme ve Gelişim Boyutu

Hedeflerin somut, gerçekçi, mevcut kaynaklarla ulaşılabilir ve belli bir zaman çerçevesi için tanımlanması hedefi gerçekleştirmek için aksiyon adımlarının belirlenmesini sağlar. 

Hedeflerin 5 temel kriteri karşılaması beklenir.

• S: Somut ve açık bir şekilde hedefin tanımlanması
• M: Ölçülebilir ve gözlemlenebilir kriterleri içermesi
• A: Ulaşılabilir olması
• R: Gerçekçi olması
• T: Zamanın belirlenmesi 

• Hedefler şirketin stratejik hedefleri, bölüm hedefleri ve bireysel hedefler olarak 3 ana kategori altında belirlenir. 
• Temel amaç, şirket hedefleri ile bölüm ve bireysel hedefleri ilişkilendirmek ve şelale yöntemi ile ana hedefleri şirket içinde üst yönetimden en alt kademeye kadar yaygınlaştırmaktır.
• Hedef konuları dengelenmiş skor kartı (balanced score card) yöntemi ile 4 boyut altında geliştirilir.

• Hedef ağırlıkları, şirket, bölüm ve bireysel hedefler için belirlenir.
• Hedef değerlendirme ölçeği, hedefin gerçekleştirilmesi oranına göre belirlenmiş olan 5 ana seviyeden oluşur.
• Hedef Değerlendirme Skalası Seviyeleri: Üstün Performans, Beklenen Performans, Ortalama Performans, Gelişen Performans, Temel Seviye Performans

• Hedef Kartı, çalışanın şirket, takım ve bireysel performans hedefleri ile yetkinlik gelişim hedeflerini içeren karttır.
• Tüm hedeflerin hedef ağırlıkları bu kart üzerinde belirlenir.
• Hedef belirleme, hedef izleme ve hedef güncelleme faaliyetleri yönetici ve çalışan tarafından bu kart üzerinde gerçekleştirilir.

• Hedef belirleme aşamasında, çalışan günlük rutin işlerinin yanı sıra iş süreçlerini iyileştirmek için yeni fırsat ve mücadele alanlarını içerecek yüksek performans ve gelişim odaklı hedefler belirler.
• Yönetici ve çalışan hedef belirleme toplantısında bu hedeflerle ilgili mutabık kalarak yıl içinde belirlenmiş periyodik dönemlerde hedeflerin gerçekleşme oranlarını izler, performansla ilgili geribildirim verir ve gerekli güncellemeleri yapar.

• Kurumsal yetkinlik modeli içerisinde yer alan yetkinlikler ve davranış göstergelerinin, ilgili pozisyonlara göre Performans Değerlendirme Sistemi içerisinde tanımlanır.
• Sistem içerisinde tanımlı olan yetkinlik kriterleri Temel Yetkinlikler, Yönetsel Yetkinlikler ve Teknik Yetkinlikler’dir.

• Yetkinlik Davranış kriterleri yıl içinde çalışan ve yönetici tarafından izlenir ve yetkinlik gelişimi belirlenen yetkinlik seviyesi ve ölçeğine göre değerlendirilir.
• Yetkinlik Seviyesi ve Değerlendirme Ölçeği: 5 temel gelişim seviyesi altında değerlendirilir. Fark Yaratan Yön, Güçlü Yön, Gelişim Gösteriyor, Gelişim Temel Seviye, Gelişim Alanı

• Çalışan kendi yetkinlikleri ile ilgili özdeğerlendirme yapar.
• Güçlü yön ve gelişim alanlarını belirler.
• Süreç sayesinde kişisel potansiyeli ile ilgili farkındalık kazanır.
• Yönetici ve çalışan geribildirim toplantısında bir araya gelerek gözlemlerini karşılıklı diyalog içerisinde görüşür.
• Somut ve açık gözlemler yapıcı geribildirim ve özdeğerlendirme teknikleri ile süreç içinde paylaşılır.

• Yetkinlik Davranış kriterleri yıl içinde çalışan ve yönetici tarafından izlenir ve yetkinlik gelişimi belirlenen yetkinlik seviyesi ve ölçeğine göre değerlendirilir.
• Yetkinlik Seviyesi ve Değerlendirme Ölçeği: 5 temel gelişim seviyesi altında değerlendirilir. Fark Yaratan Yön, Güçlü Yön, Gelişim Gösteriyor, Gelişim Temel Seviye, Gelişim Alanı